Anotações do curso Managing as a coach - Coursera

Depois de ter feito um post com as anotações do curso Requirements gathering in business analysis, decidi consultar alguns outros cursos para organizar as anotações. Como estou em um momento em que não consigo escrever tanto quanto gostaria, acho que faz sentido repassar pelas minhas anotações de cursos. Até mesmo para me ajudar a entender no que eu deveria estar focando no momento.

Dito isso, esse post tem anotações traduzidas do curso Managing as a coach, que fiz com a minha bolsa do Coursera. Talvez não faça tanto sentido para quem não fez o curso, mas pode servir como guia para quem quer se aprofundar no assunto.

4 papéis que se espera que os gerentes exerçam:

1. Líder
2. Gestor
3. Mentor
4. Treinador

Gerente como coach

• Responsável pelo desempenho, produtividade e engajamento dos funcionários
• Gerentes que desenvolvem o time possuem melhores resultados e melhor desempenho
• Funcionários podem ser altamente qualificados, mas com comportamentos não totalmente desenvolvidos (organização, gestão, múltiplas prioridades, habilidades de escuta e de comunicação, lidar com mudanças, trabalhar em equipe e cumprir prazos)
• Todos nós aprendemos de formas diferentes. Coaching ajuda os funcionários a se adaptarem enquanto eles aprendem novas habilidades
• Quando o coaching é usado em excesso: quando existe muita ênfase em desenvolvimento e falta de responsabilização. Excesso de análise em gaps de desempenho e excesso de complexidade em problemas simples
• O foco principal é desenvolver habilidades técnicas e comportamentais nos funcionários

Gerente como líder

• Um líder estabelece e define a visão, estabelece objetivos e resultados claros e mostra aos membros do time como eles podem contribuir
• O líder precisa ver o que os outros não conseguem e compartilhar a visão
• Liderança é uma perspectiva, não uma posição
• Comunique para o time qual é o seu propósito e o que as pessoas precisam fazer
• Um líder que não comunica claramente a visão contribui para o baixo desempenho do time
• Quando a liderança é usada em excesso: existem muitas visões e ideias, mas pouco direcionamento; muitos conceitos, mas estrutura limitada; muita inspiração, mas pouca implementação
• No ambiente ambíguo, o líder mantém o time focado em atingir os objetivos

Gerente como gestor

• Pratica e implementa políticas e procedimentos que mitigam o risco organizacional, impulsiona a produtividade e garante que os objetivos são atingidos
• Gestores garantem que o trabalho será feito
• Líderes estabelecem a visão; gestores implementam essa visão
• Seja específico a respeito das expectativas
• Fornece estrutura e feedback
• O trabalho do gestor é analisar cada integrante do time, entender o quão bem cada um está contribuindo e como melhorar o desenvolvimento
• Microgerenciamento não valoriza as habilidades de pensamento crítico e de solução de problemas dos funcionários. Microgerenciamento é dizer às pessoas o que fazer, quando fazer e como fazer. Isso cria desengajamento e falta de motivação, funcionários frustrados ou excessivamente dependentes

Gerente como mentor

• O mentor é alguém que aconselha baseado em suas experiências e conhecimentos pessoais e profissionais
• O mentor dá a oportunidade de avaliar uma ideia antes de executá-la, de aprender a partir dos desafios e erros do mentor
• Quando a mentoria é utilizada em excesso, podemos acabar oferecendo muitos conselhos, podendo haver muita ênfase em como as coisas costumavam ser
• Todos nós podemos ser mentores para as pessoas que nos procuram pedindo ajuda

Gestor como treinador

• Pedir mais dos funcionários = mais para aprender
• Gestores ensinando no trabalho
• Ensinam informações, conhecimento e insights que os funcionários podem implementar
• Você não precisa saber tudo, mas precisa garantir que os funcionários recebam treinamento adequado
• Nem todo problema de desempenho é um problema de treinamento
• Nem todo mundo aprende do mesmo jeito
• Preste atenção: saiba quando treinar e quando ser um coach
• Assim como a mentoria, pode ser exagerado
• Devido às expectativas em constante mudança, o papel de treinador vai continuar a ser uma prioridade para os gestores

Comparando os papeis

• Outros papeis: conhecimento externo ao funcionário
• Papel de coach: funcionário tem o conhecimento e as ideias, o coach apenas o ajuda a encontrá-los
• O coach vê a pessoa como um todo, fornecendo ferramentas de autoconhecimento e de desenvolvimento de habilidades

Como identificar o melhor papel para um desafio

• Papel do líder:
  • Eu preciso definir a direção?
  • O meu time está confuso?
  • Eles sabem como vencer?
  • Eles sabem como atingir o sucesso?
• Papel do gestor:
  • Os processos estão claros?
  • As pessoas sabem o que fazer para ter sucesso?
  • O trabalho está sendo feito?
• Papel de mentor:
  • Os funcionários precisam de conselhos e suporte?
  • Eles precisam de ajuda para ver outra perspectiva?
• Papel de treinador:
  • Os funcionários precisam aprender novas habilidades?
  • Existe um novo sistema ou processo?
  • A organização está mudando de direção?
• Papel de coach:
  • Precisam de ajuda para desenvolver as suas habilidades e comportamentos?
  • Habilidade e talento existem, mas os objetivos não estão sendo atingidos?
  • Qual é o melhor jeito de ajudar os funcionários a melhorarem o desempenho?

Resumo

• Líder: define a visão e garante os recursos
• Gestor: acompanha o progresso, benchmarks, compliance e produtividade do time
• Mentor: compartilha como resultados similares foram atingidos no passado
• Treinador: ensina novas habilidades para aumentar a habilidade de atingir objetivos
• Coach: maximiza a postura, esforço e produção

Atualmente, é pedido aos gestores que exerçam cada um desses papéis em diversos momentos da sua relação com os funcionários.

10 influências que mudaram o papel do gerente

1. Globalização
2. Tecnologia
3. Acesso e velocidade da informação
4. Transparência
5. Espaço de trabalho
6. Horas de trabalho
7. Motivação dos funcionários
8. Propósito de vida
9. Educação da força de trabalho
10. Falta de habilidades profissionais

Por que precisamos de gerentes?

• Você tem um trabalho porque trabalha para uma organização que serve a um propósito
• Gerentes garantem que os objetivos são atingidos
• As habilidades dos funcionários são recursos utilizados para atingir os objetivos das organizações
• Gerentes definem objetivos individuais, que vão impulsionar os objetivos do departamento, que vão impulsionar os objetivos da organização
• Filosofia do gerente: você pode ser quem assume a responsabilidade ou pode ser quem culpa os outros
• Você está fazendo tudo o que pode? Ou está esperando?
• A perspectiva do gerente impacta o desempenho do time
• Você pode escolher novas perspectivas independentemente do ambiente

Gerenciando como um coach

• Habilidades de nível superior: de bom a ótimo desempenho
• Atraia os melhores talentos ao apoiar os seus funcionários
• Responsabilidades do coaching:
  • Ajudar os funcionários a aprenderem algo novo
  • Definir um plano e estabelecer benchmarks claros
  • Desenvolvimento inclui treinamento e responsabilização
  • Colaborar com funcionários para criar novos processos
  • Gerente percebe gaps, coach percebe a perspectiva do funcionário
  • Coach percebe os gaps nas habilidades do time, gerente vê os resultados que precisam ser atingidos
  • Supervisão da produção está no papel do gerente
  • Mas o coach é usado quando as pessoas não estão produzindo
  • Gerente vê os processos, coach compreende os problemas de desempenho

Coaching melhora a sua marca pessoal:

• Reputação para o desenvolvimento de pessoas
• Contrate os melhores talentos, tornando a gestão mais fácil

Coaching:

• Dedique um tempo com cada funcionário
• Aguarde para fazer perguntas não urgentes
• Se mantenha comprometido com essas reuniões
• Identifique padrões e gaps
• Pratique essas estratégias de coaching de forma consciente por 90 dias

Fatos versus histórias

• História: o que contamos a nós mesmos sobre os fatos
• Ponto de vista não é a verdade
• Fatos são comprováveis
• Nós também criamos histórias para explicar o comportamento de outras pessoas
  • Essas histórias podem impactar negativamente a forma em que fazemos coaching
  • Podemos ter dificuldade para fazer o coaching de pessoas com pontos de vista diferentes

Valores que te influenciam

• Valores: crenças usadas para julgar o que é certo e o que é errado
• Valores são cultivados através das experiências
• Valores influenciam:
  • Como tomamos decisões
  • Crenças sobre o que é certo ou errado
  • Avaliações e julgamentos rápidos
  • Escolhas de longo e curto prazo
• Quando focamos em estarmos certos, nós perdemos a perspectiva da outra pessoa
• Valores existem independentemente de estarmos cientes deles ou não
• Nós podemos decidir se os valores ainda são relevantes

Nós precisamos fazer o coaching a partir da perspectiva do funcionário

• É necessário investigar e entender

Sistema de crenças

Grupo de pensamentos sobre um tópico que nós escolhemos pensar de propósito:

• Crenças são adquiridas através da experiência
• Podemos não ter consciência de como as nossas crenças estão nos influenciando
• Você pode prestar atenção ao que você pensa e decidir no que acreditar

Modelo de pensamento

O modelo de pensamento (CTFAR) é uma versão simplificada da escada de inferência.

Modelo CTFAR:

• Circunstâncias (Circumstances)
• Pensamentos (Thoughts)
• Sentimentos (Feelings)
• Ações (Actions)
• Resultados (Results)

Circunstâncias podem disparar pensamentos, que causam sentimentos, que causam ações, que causam resultados, que servem de evidências para os pensamentos.

• Circunstâncias: fatos prováveis
• As pessoas possuem pensamentos e sentimentos diferentes sobre a mesma circunstância
• Nossos pensamentos determinam como nos sentimos sobre uma circunstância
• Pensamentos vêm da nossa própria mente
• As suas emoções são de sua responsabilidade e não de outra pessoa
• Sentimentos determinam como agimos
• Algumas pessoas não querem aceitar a responsabilidade pelo seu comportamento
• Resultados podem provar o pensamento original como verdadeiro. A forma que pensamos determina os resultados que atingimos (para nós mesmos)
• Se queremos mudar os nossos resultados, temos que mudar o que escolhemos pensar a respeito
• Oportunidade para reconhecer como os nossos pensamentos influenciam como interagimos com o mundo
• Se queremos mudar os resultados, teremos que nos mudar primeiro

Pensamentos podem impedir você de ter conversas que você precisa ter.

Quanto mais claro você for como gerente para discernir entre o que é um pensamento e um fato, mais objetivo e efetivo você será como coach.

Para mim, que tinha feito o curso ano passado, foi um bom exercício relembrar alguns desses conceitos.

Espero que tenha sido útil para você também.

Até a próxima!

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